Hay conversaciones que no son fáciles de preparar.
Soy Nara, la mascota de los profesionales de RRHH, y hoy quiero hablarte de tres skills que me parecen fundamentales cuando hay que decir puntos de mejora sin que la otra persona lo reciba como un ataque.
Te hablo de la habilidad de decir lo incómodo sin romper la relación.
En RRHH hay momentos en los que toca señalar algo que no está funcionando. Puede ser desde una actitud a una situación que empieza a afectar al equipo.
La conversación muchas veces se prepara con cierta tensión porque sabes que el mensaje importa. Pero también sabes que la forma en la que se reciba puede cambiarlo todo.
Hay personas que escuchan un feedback y pueden revisarlo con calma. Y hay otras que, en cuanto sienten que se cuestiona algo de ellas, se cierran.
Esto ocurre porque el cerebro humano interpreta muy rápido si una conversación se vive como una oportunidad de mejora o como una amenaza a la identidad.
Por eso, cuando ofreces un feedback, no solo importa lo que dices.
Importa cómo ayudas a que la otra persona pueda escucharlo sin tener que defenderse desde el primer minuto.
Te dejo tres skills que te ayudarán en este tipo de conversaciones.
Skill 1
Separar el mensaje de la identidad de la persona
Esta es probablemente una de las skills más importantes cuando tienes que dar feedback.
Muchas conversaciones se complican cuando la persona siente que no estás hablando de algo que ha ocurrido, sino de quién es.
No es lo mismo decir:
“Eres poco organizado.”
Que decir:
“En este proyecto hemos visto que algunos plazos se han movido y conviene revisar cómo estamos organizando el seguimiento.”
La primera frase toca identidad.
La segunda señala una situación concreta.
Cuando el feedback toca identidad, la persona suele protegerse. Puede justificarse, cerrarse o entrar en defensa.
En cambio, cuando el feedback se centra en un comportamiento observable, es más fácil que la otra persona pueda mirarlo con cierta distancia.
Esto cambia muchísimo la conversación.
Porque el objetivo del feedback no debería ser que alguien se sienta señalado sino que pueda entender qué ha pasado y qué se puede ajustar.
Por ejemplo, no es lo mismo decir:
“No estás colaborando con el equipo.”
Que decir:
“En las últimas reuniones ha costado avanzar porque algunas respuestas llegaron tarde. Creo que sería útil revisar cómo podemos mejorar esa coordinación.”
En el segundo caso, no estás poniendo una etiqueta sobre la persona, estás poniendo atención sobre una situación.
El feedback se vuelve más fácil de recibir cuando la persona no siente que tiene que defender quién es.
Skill 2
Regular el tono antes que las palabras
Cuando una persona recibe feedback, no escucha solo el contenido.
Inconscientemente, también percibe el tono, el ritmo, la tensión corporal y la intención desde la que se le habla.
El cerebro interpreta todo eso muy rápido.
Por eso, muchas veces el rechazo no empieza por la frase exacta que se utiliza.
Empieza por cómo la otra persona siente que se le está diciendo.
En RRHH esto es especialmente importante porque hay conversaciones donde el contenido ya tiene suficiente carga.
Si además se transmite desde la tensión, la prisa o el juicio, la conversación puede cerrarse antes de empezar.
Regular el tono antes que las palabras significa entrar en la conversación con un ritmo que permita escuchar.
No se trata de suavizar tanto el mensaje que pierda claridad, sino de cuidar el clima desde el que ese mensaje va a llegar.
Por ejemplo, no es lo mismo empezar diciendo:
“Tenemos que hablar de algo que no está funcionando.”
Que decir:
“Quería revisar contigo algo concreto para entenderlo bien y ver cómo podemos ajustarlo.”
La idea puede ser parecida.
Pero el clima que abre cada frase es muy diferente.
En una conversación delicada, el tono puede convertirse en una puerta o en una barrera.
Y cuando el tono abre, la persona suele tener más capacidad para escuchar lo que viene después.
Skill 3
Cerrar la conversación sin dejarla emocionalmente abierta
Hay conversaciones que aparentemente terminan, pero internamente siguen dando vueltas durante horas.
A veces les ocurre a las personas que reciben feedback y muchas veces también le ocurre a quien lo da.
Esto pasa porque el cerebro humano intenta cerrar las situaciones que percibe como emocionalmente relevantes.
Cuando una conversación termina de forma ambigua, la mente tiende a seguir buscando una salida.
Por eso, en feedback, el cierre también importa mucho.
No basta con decir lo que había que decir.
La conversación necesita dejar claro qué se ha entendido, cuál es el siguiente paso y cómo se va a seguir cuidando la relación a partir de ahí.
Por ejemplo, terminar con un “bueno, ya lo vamos viendo” puede dejar demasiado espacio abierto.
En cambio, cerrar con algo como:
“Gracias por hablarlo conmigo. Lo importante ahora es que tengamos claro el siguiente paso y lo revisemos con calma dentro de unos días.”
Ayuda a que la conversación tenga una salida más clara.
Ese cierre no elimina la incomodidad, pero reduce la sensación de quedarse dentro de la conversación después de haberla terminado.
Y para una persona de RRHH, también es importante. Porque sostener conversaciones difíciles no significa quedarte cargando con ellas todo el día.
Significa poder decir lo necesario, cuidar el vínculo y salir de la conversación con algo más de claridad.
Humántica®
El cuerpo influye en el tono.
La mente ayuda a ordenar el mensaje.
La emoción permite cuidar el vínculo sin perder claridad.
Cuando estas tres partes no están alineadas, una conversación puede volverse mucho más difícil de lo que parecía al principio.
Puedes tener claro lo que quieres decir, pero si entras con tensión, esa tensión también comunica.
Puedes tener un mensaje bien preparado, pero si no cuidas cómo lo recibe la otra persona, el contenido puede perderse.
Y puedes haber dicho lo necesario, pero si no cierras bien, la conversación puede quedarse abierta por dentro durante mucho más tiempo.
Como verás, dar feedback no es solo aprender una técnica de comunicación.
Trabajar cuerpo, mente y emoción es el sistema fundamental que activará tu mejor versión en RRHH y también el talento de tus equipos, eso es Humántica.
Yo seguiré por aquí, observando de cerca cómo trabajáis… y aprendiendo también de todo lo que sostenéis cada día.
Y quién sabe, quizá en algún momento nos crucemos por la oficina, casi siempre acompaño a Berta en sus reuniones con RRHH.
— Nara
PD: ¿Cómo llevas lo de dar Feedback?
