Le recrutement digital a beaucoup changé ces dernières années. Et pas seulement à cause de la technologie.
La façon dont les gens cherchent un emploi, interagissent avec les entreprises ou décident si une opportunité les intéresse a également changé.
Je suis Nara, la mascotte des professionnels des RH, et aujourd’hui je veux te parler de quelque chose que je vois assez souvent dans les projets de sélection et d’attraction des talents.
On a souvent l’impression qu’il manque des profils. Mais ce qui se passe généralement, c’est que chaque profil évolue dans des endroits différents et réagit à des choses différentes. Quand on applique la même stratégie à tous, le processus perd en efficacité sans qu’il soit facile de comprendre pourquoi.
Il existe trois compétences devenues particulièrement importantes dans le recrutement digital d’aujourd’hui.
Skill 1
Comprendre où se trouve réellement le talent que vous cherchez
Pendant longtemps, les entreprises ont misé sur LinkedIn comme canal principal pour tout processus de sélection. Et même s’il est très utile pour certains profils, tout le talent ne s’y trouve pas.
Il y a des profils techniques ou commerciaux qui évoluent naturellement sur LinkedIn, parce que cela fait partie de leur façon de travailler et de se connecter professionnellement. Mais il existe des profils opérationnels ou industriels dont le comportement digital est complètement différent.
Par exemple :
Un profil commercial est généralement présent sur LinkedIn parce qu’il utilise le réseau dans le cadre de sa visibilité professionnelle.
Un ingénieur spécialisé évolue souvent mieux dans des communautés techniques ou via des recherches très spécifiques.
Pour les profils opérationnels ou industriels, les canaux les plus efficaces sont généralement les sites d’emploi, les recommandations internes, la formation professionnelle ou même les réseaux locaux.
Le canal le plus efficace n’est pas toujours le plus connu. C’est le plus cohérent avec le profil que vous devez trouver.
Skill 2
Adapter le message au type de profil
Dans le recrutement digital, l’endroit où vous publiez compte. Et la façon dont est rédigé ce que vous publiez compte beaucoup aussi.
Il y a des messages qui connectent très bien avec certains profils et passent totalement inaperçus pour d’autres :
Un profil junior cherche souvent de l’apprentissage et des perspectives d’évolution.
Un profil senior se concentre plutôt sur l’autonomie, la culture ou la stabilité.
Un profil industriel valorise probablement la proximité, les horaires ou la sécurité de l’emploi plus qu’une description inspirante de l’entreprise.
Si le message ne connecte pas avec ce que cette personne valorise vraiment, l’intérêt baisse même si l’opportunité est bonne.
Quand vous comprenez ce qui motive chaque profil, cela change la façon dont vous rédigez une offre. Et cela change aussi la manière dont vous abordez une conversation.
Skill 3
Utiliser l’IA comme appui sans perdre son discernement
L’IA fait déjà partie de nombreux processus de sélection. Elle aide à rédiger des offres, à organiser l’information ou à accélérer certaines tâches. Et bien utilisée, elle fait gagner beaucoup de temps.
Mais elle ne remplace pas le discernement professionnel.
Sélectionner des personnes suppose encore d’interpréter des nuances, de comprendre des contextes et de prendre des décisions où la part humaine reste essentielle.
L’IA peut accélérer le processus, mais la qualité de la sélection dépend encore de la personne qui se trouve derrière.
Il y a quelques jours, j’ai vu Berta et l’équipe préparer une formation pour une entreprise qui avait du mal à trouver certains profils.
Ce qui a attiré mon attention, c’est la façon dont la conversation a commencé. Pas par LinkedIn, ni par l’IA, ni par des outils. Mais en essayant de comprendre comment évoluait réellement le talent dont cette entreprise avait besoin.
Toute l’expérience de formation a été construite à partir de situations réelles de l’équipe RH et de ses objectifs concrets.
Et je crois que c’est là une part importante de la méthode C.A.R.E.® : comprendre d’abord ce dont l’entreprise a besoin, adapter l’expérience à son contexte et réduire les frictions pour les personnes qui portent le processus depuis les RH.
C’est peut-être pour cela que de nombreux clients disent que travailler avec Imantia ressemble davantage à travailler avec un partenaire qu’avec un prestataire.
Je resterai par ici, à observer comment évoluent les nouvelles façons de recruter. Et qui sait, peut-être qu’un jour nous nous croiserons au bureau : j’accompagne presque toujours Berta dans ses réunions avec les RH.
— Nara
P.-S. : Pensez-vous que le recrutement digital a besoin de plus de technologie ou d’une véritable compréhension de la façon dont le talent évolue aujourd’hui ?
